Ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag soll verhindern, dass Beschäftigte während oder nach dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses in direkter Konkurrenz zu ihrem Arbeitgeber tätig werden. Die Definition ist schnell erklärt. Schwieriger wird die Frage, ob die konkrete Vereinbarung in Deutschland tatsächlich wirksam und durchsetzbar ist.
Für nachvertragliche Wettbewerbsverbote gelten in Deutschland vor allem die §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB), die über § 110 Gewerbeordnung auch auf Arbeitnehmer angewendet werden. Entscheidend sind unter anderem ein berechtigtes geschäftliches Interesse, eine angemessene Reichweite, die zeitliche Begrenzung und eine ausreichende Karenzentschädigung.
Was ist ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag?
Ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag ist eine vertragliche Regelung, die Beschäftigte daran hindert, während oder nach dem Arbeitsverhältnis bestimmte konkurrierende Tätigkeiten auszuüben.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann einer ehemaligen Mitarbeiterin oder einem ehemaligen Mitarbeiter beispielsweise untersagen:
Weitere Bezeichnungen sind nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Wettbewerbsklausel oder Konkurrenzklausel. Eine Klausel sollte konkret beschreiben, welche Tätigkeit untersagt ist, für welchen Zeitraum sie gilt und welches geschäftliche Interesse geschützt werden soll.
Ein pauschales Verbot, für irgendeinen Wettbewerber tätig zu werden, reicht in der Regel nicht aus. Je unklarer oder weiter die Formulierung ist, desto größer ist das Risiko, dass die Klausel nicht verbindlich ist oder vor Gericht keinen Bestand hat.
Wettbewerbsverbot, Geheimhaltungsvereinbarung und Abwerbeverbot: Was ist der Unterschied?
Diese Regelungen werden häufig in einem Arbeitsvertrag kombiniert. Sie schützen jedoch unterschiedliche Interessen.
| KLAUSEL | WAS SIE SCHÜTZT | ZIEL DER EINSCHRÄNKUNG |
|---|---|---|
| Wettbewerbsverbot | Geschäftsinteressen und Wettbewerbsvorteile des Arbeitgebers | Ehemalige Beschäftigte |
| Geheimhaltungsvereinbarung | Vertrauliche Informationen und Geschäftsgeheimnisse | Beschäftigte oder Auftragnehmer |
| Kundenschutz- oder Abwerbeverbot | Kunden-, Lieferanten- und Mitarbeiterbeziehungen | Ehemalige Beschäftigte |
Eine Geheimhaltungsvereinbarung schränkt nicht ein, für welches Unternehmen jemand arbeitet. Sie regelt, welche Informationen nicht weitergegeben oder verwendet werden dürfen. Für Geschäftsgeheimnisse gelten in Deutschland zusätzlich die Vorgaben des Geschäftsgeheimnisgesetzes.
Ein Kundenschutz- oder Abwerbeverbot ist meist enger gefasst als ein Wettbewerbsverbot. Trotzdem muss auch diese Klausel klar, angemessen und auf das tatsächlich schutzwürdige Interesse des Arbeitgebers beschränkt sein.
Was macht ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag wirksam?
Gerichte setzen ein Wettbewerbsverbot nicht automatisch durch. Sie prüfen die gesetzlichen Voraussetzungen und die konkrete Ausgestaltung der Klausel.
3 Elemente eines Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag
Geografische Reichweite
Dauer
Geltungsbereich der verbotenen Aktivitäten
Zu den wichtigsten Prüfpunkten gehören:
1. Räumlicher Geltungsbereich
Der Geltungsbereich muss zur tatsächlichen Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers passen. Für ein regional tätiges Unternehmen ist ein deutschlandweites Wettbewerbsverbot meist zu weit gefasst. Ein angemessener Radius rund um die Unternehmensstandorte lässt sich besser begründen.
Auch bei Remote-Arbeit muss die Beschränkung das berechtigte geschäftliche Interesse des Arbeitgebers widerspiegeln.
2. Dauer
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf in Deutschland höchstens 2 Jahre dauern. Die konkrete Dauer muss zur Position, zum Tätigkeitsbereich und zum Schutzinteresse passen.
Ein längerer Zeitraum kann bei Führungskräften mit Zugang zu strategischen Informationen gerechtfertigt sein. Für eine Vertriebsmitarbeiterin, deren Produktkenntnisse schnell veralten, ist er schwerer zu begründen.
3. Umfang der untersagten Tätigkeit
Die Klausel muss konkrete Wettbewerbshandlungen beschreiben. Ein pauschales Verbot, für jedes Unternehmen einer Branche zu arbeiten, ist meist zu weit gefasst.
Eine Beschränkung auf den Verkauf konkurrierender Produkte an die zuletzt betreuten Kunden ist deutlich präziser und besser begründbar. Unklare Tätigkeitsverbote können dazu führen, dass ein Gericht die Klausel für unverbindlich erklärt.
Ist ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag in Deutschland durchsetzbar?
Die kurze Antwort lautet: Es kommt auf die konkrete Vereinbarung an.
Deutschland kennt kein allgemeines Verbot von Wettbewerbsverboten. Arbeitgeber können solche Klauseln vereinbaren, müssen dabei aber die gesetzlichen Anforderungen einhalten. Eine zu weit gefasste oder formell fehlerhafte Regelung kann für die beschäftigte Person unverbindlich sein.
Besonders relevant sind dabei:
Welche Rolle spielt die Karenzentschädigung?
Die Karenzentschädigung gleicht die berufliche Einschränkung aus, die durch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot entsteht. Ohne eine ordnungsgemäße Vereinbarung über die Entschädigung ist das Wettbewerbsverbot in der Regel nicht verbindlich.
Arbeitgeber sollten deshalb nicht nur prüfen, ob eine Entschädigung erwähnt wird. Entscheidend ist auch, ob die Berechnung den gesetzlichen Anforderungen entspricht und welche Vergütungsbestandteile berücksichtigt werden müssen.
Was passiert bei einer zu weit gefassten Klausel?
Eine Klausel kann nach § 74a HGB insoweit unverbindlich sein, wie sie nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses dient oder nach Ort, Zeit oder Gegenstand über das erforderliche Maß hinausgeht.
Deutsche Gerichte kürzen eine überzogene Klausel nicht automatisch auf ein zulässiges Maß. Ein Wettbewerbsverbot sollte deshalb nicht mit möglichst weiter Formulierung als Sicherheitsnetz angelegt werden. Die konkrete Regelung muss von Anfang an zur Position, zum Markt und zum Schutzinteresse passen.
Was Gerichte bei einem Wettbewerbsverbot prüfen
Wird ein Wettbewerbsverbot angefochten, betrachten Gerichte typischerweise mehrere Faktoren gemeinsam:
- Berechtigtes geschäftliches Interesse: Welches konkrete Know-how, welche Kundenbeziehung oder welcher Wettbewerbsvorteil soll geschützt werden?
- Angemessenheit: Sind Tätigkeit, Dauer und räumlicher Geltungsbereich verhältnismäßig?
- Berufliche Auswirkungen: Wie stark wird die betroffene Person daran gehindert, ihren Beruf auszuüben und den Lebensunterhalt zu verdienen?
- Karenzentschädigung: Wurde die Entschädigung wirksam vereinbart und korrekt berechnet?
- Form: Wurde die Vereinbarung schriftlich abgeschlossen und ordnungsgemäß ausgehändigt?
Keiner dieser Punkte entscheidet immer allein über das Ergebnis. Eine Klausel kann wirksam, unverbindlich oder nur teilweise nicht durchsetzbar sein.
Wettbewerbsverbot während und nach dem Arbeitsverhältnis
Während des laufenden Arbeitsverhältnisses besteht bereits eine gesetzliche Rücksichtnahme- und Wettbewerbspflicht. Für bestimmte kaufmännische Beschäftigte enthält § 60 HGB ein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Beschäftigte dürfen dem Arbeitgeber grundsätzlich keine Konkurrenz machen oder für ein konkurrierendes Unternehmen tätig werden.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot beginnt erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Es muss ausdrücklich vereinbart werden und ist mit der Karenzentschädigung verbunden.
Diese Unterscheidung ist für die Vertragsprüfung entscheidend. Eine Klausel, die während des Arbeitsverhältnisses gilt, braucht nicht automatisch dieselben Regelungen wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot.
Wie wird ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag formuliert?
Pauschale Vorlagen sind ein häufiger Grund für unwirksame oder schwer durchsetzbare Klauseln. Die Formulierung sollte immer zur Position, zum Tätigkeitsbereich und zum tatsächlichen Schutzinteresse passen.
Eine vereinfachte Struktur könnte so aussehen:
Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und für einen Zeitraum von [12 Monaten] nach dessen Beendigung verpflichtet sich die beschäftigte Person, weder unmittelbar noch mittelbar eine Tätigkeit auszuüben, die im Geschäftsbereich [genauer Geschäftsbereich] unmittelbar mit [Arbeitgeber] konkurriert, soweit diese Tätigkeit den Marktbereich [genauer Marktbereich] betrifft. Der Arbeitgeber zahlt für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung in gesetzlicher Höhe.
Die Platzhalter sind bewusst offen gehalten. Sie müssen für jede Position und jeden Vertrag einzeln geprüft werden.
Eine Klausel, die für jede Person und jeden Standort identisch verwendet wird, berücksichtigt häufig weder das konkrete Schutzinteresse noch die tatsächliche Tätigkeit. Das erhöht das Risiko einer gerichtlichen Auseinandersetzung.
Wettbewerbsverbote für verschiedene Mitarbeitergruppen
Die Position der beschäftigten Person spielt eine wichtige Rolle.
Bei leitenden Angestellten oder Führungskräften können längere Zeiträume und ein größerer Tätigkeitsumfang unter Umständen besser begründet werden, wenn sie Zugang zu strategischen Informationen, Preisentscheidungen oder wichtigen Kundenbeziehungen hatten.
Bei Beschäftigten mit klar begrenztem Aufgabenbereich sollte die Klausel enger gefasst sein. Für eine Person, die ausschließlich einen regionalen Kundenstamm betreut, ist ein deutschlandweites oder branchenweites Wettbewerbsverbot nicht automatisch angemessen.
Auch bei Teilzeitbeschäftigten, Beschäftigten mit geringem Zugang zu vertraulichen Informationen und Personen in operativen Funktionen sollte geprüft werden, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot überhaupt erforderlich ist.
Wettbewerbsverbote bei einer Kündigung
Die Auswirkungen einer Kündigung hängen davon ab, wer das Arbeitsverhältnis beendet und aus welchem Grund.
Arbeitgeber sollten deshalb prüfen:
Die genaue rechtliche Bewertung hängt vom Vertrag und vom Beendigungsgrund ab. Eine pauschale Regelung kann hier zu erheblichen Auslegungsfragen führen.
Wettbewerbsverbote in Deutschland verwalten
Ein einzelnes Wettbewerbsverbot lässt sich meist noch manuell prüfen. Schwieriger wird es, wenn ein Unternehmen mehrere hundert Arbeitsverträge verwaltet, die unterschiedliche Tätigkeiten, Laufzeiten, Karenzentschädigungen und Beendigungsdaten enthalten.
Dann müssen Rechtsabteilungen und HR-Teams unter anderem wissen:
Mit einer zentralen Vertragsmanagement-Software von DiliTrust lassen sich Arbeitsverträge nach Standort, Rolle, Vertragsart, Laufzeit oder Klausel durchsuchen. So können Unternehmen betroffene Vereinbarungen schneller identifizieren, ohne jedes Dokument einzeln zu öffnen.
Verträge zentral prüfen und Fristen im Blick behalten
DiliTrusts Vertragsmanagement bündelt Ihre Vertragsdokumente, erkennt Abweichungen in Klauseln und erinnert an wichtige Verpflichtungen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Häufig gestellte Fragen
Was ist ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag?
Ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag beschränkt die Tätigkeit einer beschäftigten Person während oder nach dem Arbeitsverhältnis. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss in Deutschland schriftlich vereinbart werden und setzt grundsätzlich eine Karenzentschädigung voraus.
Ist ein Wettbewerbsverbot in Deutschland erlaubt?
Ja, ein Wettbewerbsverbot ist in Deutschland grundsätzlich möglich. Es muss jedoch ein berechtigtes geschäftliches Interesse schützen, angemessen formuliert sein, die gesetzliche Höchstdauer einhalten und die Voraussetzungen für die Karenzentschädigung erfüllen.
Wie hoch muss die Karenzentschädigung sein?
Die Karenzentschädigung muss grundsätzlich mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. Welche Vergütungsbestandteile einbezogen werden, hängt von der konkreten Vergütung und den gesetzlichen Vorgaben ab.
Wie lange darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot dauern?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf in Deutschland höchstens 2 Jahre dauern. Ein kürzerer Zeitraum kann erforderlich sein, wenn sich das geschützte Interesse schneller erledigt oder die Position keinen längeren Schutz rechtfertigt.
Kann ein Gericht ein zu weit gefasstes Wettbewerbsverbot einfach kürzen?
Eine überzogene Klausel wird nicht automatisch auf ein zulässiges Maß reduziert. Nach § 74a HGB kann sie insoweit unverbindlich sein, wie sie ein berechtigtes geschäftliches Interesse überschreitet oder zu weit gefasst ist.
Welche Software eignet sich zur Verwaltung von Wettbewerbsverboten?
Eine Vertragsmanagement-Software sollte Klauseln, Laufzeiten, Karenzentschädigungen und Beendigungsdaten zentral erfassen können. Mit DiliTrust können Rechtsabteilungen Arbeitsverträge durchsuchen, Abweichungen mit dem Risk Detector prüfen und automatische Fristenwarnungen einrichten.
Wie können Unternehmen Wettbewerbsverbote in vielen Arbeitsverträgen prüfen?
Unternehmen sollten Arbeitsverträge zentral speichern und nach Klauseltyp, Rolle, Standort, Vertragsstatus und Ablaufdatum filtern können. DiliTrust unterstützt diese Prüfung mit Vertragsmanagement, Klauselerkennung und automatischen Benachrichtigungen.
Das Wettbewerbsrecht entwickelt sich schnell. Ihr Vertragsportfolio sollte nicht zurückbleiben.
DiliTrust unterstützt Rechtsabteilungen dabei, Arbeitsverträge in großem Umfang zu prüfen, zu verfolgen und zu verwalten. So führt eine Gesetzesänderung nicht automatisch zu einer manuellen Prüfung jeder einzelnen Akte.
