Unternehmenskultur ist nicht nur eine luftige Aussage, um Interessengruppen zu beschwichtigen oder potenzielle Mitarbeiter anzulocken. Gerade in einem wettbewerbsorientierten, digital geprägten Markt ist es wichtig, eine starke Unternehmenskultur zu haben.
Auf C-Ebene
Laut der 20. CEO-Umfrage von PwC halten 93 % der CEOs es für wichtig, dass ihr Unternehmen einen starken Unternehmenszweck verfolgt, der sich in den Werten, der Kultur und den Verhaltensweisen widerspiegelt. Auf der Ebene der Mitarbeiter ist es jedoch wahrscheinlicher, dass sie ein ausgeprägtes Gefühl für eine positive Unternehmenskultur haben, wenn sich diese Werte und Verhaltensweisen im gesamten Unternehmen widerspiegeln. Kristi Riordan, COO der Flatiron School, stellt im Gespräch mit Silicon Republic fest, dass „die Kultur eines Unternehmens nicht nur eine Liste von Worten oder ein Slogan ist, sondern vielmehr die etablierte Norm des täglichen Verhaltens, die in der gesamten Organisation gezeigt wird“. Sie ist der festen Überzeugung, dass Führungskräfte, die sich ein Bild von der Kultur ihres Unternehmens machen wollen, am besten zu ihren Mitarbeitern gehen sollten“ und fügt hinzu, dass die Mitarbeiter die tatsächliche Kultur, die Stärken und die verbesserungsbedürftigen Bereiche benennen werden, unabhängig davon, was an der Wand steht“. Die Forschung stimmt dem zu. Eine Studie des PWC Center Global Culture aus dem Jahr 2018 ergab, dass 63 % der Führungskräfte und Vorstandsmitglieder der Meinung sind, dass ihre Unternehmenskultur stark ist, während es nur 41 % der Mitarbeiter sind.
Es ist von entscheidender Bedeutung, dass in der C-Suite unternehmensweite Gespräche mit den Mitarbeitern stattfinden und dass die Kultur von der Spitze aus gefördert wird. Schließlich gaben 65 % der weltweit Befragten in der PWC Center Global Culture Survey an, dass die Kultur für die Leistung wichtiger sei als die Strategie oder das Betriebsmodell eines Unternehmens. Nach Untersuchungen des Deloitte Insights Center ist der Chief Legal Officer (CLO) diejenige Führungskraft, die die Unternehmenskultur am besten in eine positive Richtung lenken kann. Und warum? Dank einer Reihe von Unternehmensskandalen in jüngster Zeit sind sich die Unternehmen der zunehmenden Notwendigkeit bewusst, eine starke Unternehmenskultur zu stärken, die auch Schutz und Risikominderung bietet. Der CLO hat aus seiner Position in der Führungsetage die Erfahrung, eine positive Kultur zu stärken und gleichzeitig seinen juristischen Hintergrund zu nutzen, um Reputationsrisiken zu minimieren. Dies ist besonders in Krisenzeiten wichtig. Der CLO kann einen Krisen-Notfallplan entwickeln, während er gleichzeitig auf den Verhaltenskodex des Unternehmens zugreift und diesen verfeinert und sicherstellt, dass alle Mitarbeiter hinsichtlich ihrer alltäglichen Erwartungen geschult wurden.
Schlechte Kultur beißt
Kulturelle Konflikte innerhalb einer Organisation können zu einem toxischen Arbeitsumfeld führen, aber es gibt einen Silberstreif am Horizont. Jon Katzenbach, Gründer des Katzenbach Center für Organisationskultur, erklärt : „Keine Kultur ist nur gut oder nur schlecht. Jede Kultur birgt emotionale Energie, die genutzt werden kann“. Auch wenn Katzenbach Recht hat, müssen Führungskräfte ihre Führungsqualitäten einsetzen, um zu prüfen und zu verstehen, welche negativen kulturellen Praktiken im Unternehmen vorherrschen. Eine negative Kultur kann das Engagement der Mitarbeiter beeinträchtigen, sich auf die Leistung auswirken und zu negativem Branding und schlechtem Ruf führen, wodurch der Wettbewerbsvorteil des Unternehmens untergraben wird.
McKinsey & Company halten die Unternehmenskultur für unverzichtbar, weil sie „etwas ist, das es ermöglicht, einen Wettbewerbsvorteil aufrechtzuerhalten und im Laufe der Zeit auszubauen“. Riordan stimmt dem zu und argumentiert, dass starke kulturelle Konflikte innerhalb von Organisationen, die das Ausmaß des Problems nicht erkennen können, „zu einem Virus“ führen werden.
Wie können Führungskräfte also eine negative Unternehmenskultur abmildern? Führungskräfte müssen die Werte und Verhaltensweisen verkörpern, die sie bei der Arbeit untermauern wollen, und mit den Mitarbeitern zusammenarbeiten, um zentrale kulturelle Probleme zu lösen. Die Zeitschrift Forbes empfiehlt, dass Unternehmen ein Kultur-Audit durchführen, um besser zu verstehen, wie die zugrunde liegenden Probleme zu behandeln sind, und einen Plan zur Behandlung dieser Probleme zu erstellen. Es gibt nicht die eine Unternehmenskultur, an die man sich halten muss, und auch nicht die eine spezifische Lösung für eine toxische Unternehmenskultur. Die Unternehmen müssen sich jedoch heute mit diesen Problemen auseinandersetzen, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben.
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