3 formas de promover la diversidad en las cuestiones relacionadas con los consejos de administración

La agenda de los consejos de administración de 2019 debería incluir la composición del consejo y el aumento del porcentaje de mujeres. ¿Pero cuál es la mejor forma de hacer que resulte una expectativa realista, según los expertos?  Las empresas tienen que empezar a afrontar el problema de la diversidad de género “como la prioridad corporativa que es”. Así es como puede arrancar un cambio real.

3 formas de promover la diversidad en las cuestiones relacionadas con los consejos de administración

Contar con más mujeres en cargos de responsabilidad significa actuar ahora. Larry Fink, CEO de la reputada compañía de gestión de activos Blackrock, apuntaba en su carta a los CEO de 2018 que “los consejos de administración integrados por una mayor diversidad en términos de género, etnia, experiencias profesionales, edad y formas de pensar tienen como consecuencia de ello una mentalidad más diversa y consciente”. Asimismo, añadía que quizás el resultado más importante de esta diversidad para los consejos de administración es que “es menos probable que sucumban al pensamiento grupal o que no se atajen las amenazas al modelo de negocio de la compañía”.

Encontrar tres formas de promover a las mujeres dentro y fuera del consejo significa mejorar la rentabilidad, la productividad y una creación de crecimiento a largo plazo más sólida.

 1: RENTABILIDAD 

Según datos de McKinsey & Company de 2017 la diversidad de género guarda correlación con la rentabilidad. Diferentes estudios de Applied Economics, un diario de las compañías CAC400 de Francia y del Peterson Institute for International Economics  también lo confirman; de hecho este último estudio demuestra que las compañías que incrementan el número de mujeres en puestos directivos hasta el 30% experimentan un incremento del 15% en la rentabilidad de las empresas de tamaño medio. McKinsey también señaló que las compañías que ocupaban los primeros puestos en cuanto a diversidad de género presentan unos márgenes de beneficios un 15% por encima de sus competidores industriales a nivel nacional.

2: PRODUCTIVIDAD 

Un estudio de MSCI en 2018 demostró que el crecimiento de la productividad medio por empleado fue mayor en compañías que contaban con tres o más mujeres en el consejo entre 2012 y 2016 que aquellas que no cuentan con mujeres directivas. Este estudio también demostraba que en términos generales, las compañías con más mujeres en el consejo de administración y con políticas más sólidas de capital humano presentaban un mayor crecimiento de la productividad en términos generales.

Las compañías globales como BHP han manifestado su compromiso con las iniciativas de género planteando objetivos ambiciosos para alcanzar la paridad en las mismas en el año 2025. Este argumento resume un factor importante: la productividad. Consideran que una plantilla más diversa tiene «tasas más bajas de lesiones, mayor compromiso, siguen mejor los planes de trabajo y tienen más probabilidades de cumplir los objetivos de productividad» como consecuencia de ello. Un estudio de MIT 2010 corrobora esta evidencia y afirma que las mujeres en los equipos contribuyen en gran medida a incrementar la productividad. También demostraba que «los equipos con más mujeres superaban a los equipos con más hombres «lo que se podría explicar en parte por su fuerte intuición a la hora de gestionar «estados emocionales complejos» en juego en el equipo.

3: CREACIÓN DE VALOR A LARGO PLAZO 

 Otra razón por la que es fundamental destacar la importancia de la presencia femenina en puestos directivos es la creación de valor a largo plazo. Eso significa que las compañías cuentan con estrategias que se centran en la sostenibilidad, una operativa sostenible, nuevas tecnologías y cambios en los modelos de negocios, por citar algunos ejemplos. La creación de valor a largo plazo no solo se mejora con la promoción de las mujeres a puestos de liderazgo, sino que además es una parte necesaria para el sostenimiento de la creación de valor a largo plazo.

Según Spencer Stuart, los estudios demuestran de forma sistemática que las mujeres van desapareciendo de forma masiva «a medida que se avanza de forma sucesiva en cada nivel de responsabilidad de las organizaciones”. Esto está afectando de forma negativa a los posibles resultados de las compañías y enviando mensajes contradictorios a las mujeres que ocupan puestos de liderazgo. El grupo de consultoría de búsqueda de directivos considera que las compañías que quieran promocionar el aumento de la diversidad de género en el consejo de administración y creación de valor a largo plazo deben:

  • Contar con un apoyo sólido por parte del CEO y de los responsables de las compañías
  • Minimizar los sesgos durante los procesos de evaluación de los empleados
  • Ofrecer apoyo a las mujeres desde que asumen el cargo en los consejos de administración

De este modo, quedan a la vista de todo el mundo los avances tanto en materia de diversidad de género como de los procesos corporativos.

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